Контекстная реклама со стажерами: стоит игра свеч?

Контекстная реклама со стажерами: стоит игра свеч?
Андрей Горностаев Технический директор агентства МАКО Как опасно завлекать стажеров к работе над проектами клиентов?Целенаправлено ли расходовать время служащих на их обучение?Как создать работающую систему по привлечению и обучению новейших служащих в агентстве?Делимся подробностями, как это происходит в нашем агентстве контекстной рекламы.

Средняя маржа маленького проекта по контекстной рекламе – 25 000 рублей с НДС, себестоимость часа опытнейшего сотрудника начинается от 1000 рублей. Чтоб агентству получать прибыль, сотрудник обязан уделять одному маленькому проекту 12 часов за месяц и вести 13 проектов сходу. Такое маленькое погружение в чертеж и великая перегрузка на сотрудника приведут к чрезвычайно низкому качеству сервисы. Потому агентствам нужно отыскивать методы понизить себестоимость часа без убытка для проекта.

Почему мы нанимаем стажеров

Модель продаж нашего агентства не дозволяет предсказывать неизменный рост количества больших проектов. Ежели брать в штат новейшего профессионала по контексту с великим опытом, то нет убежденности, что агентство сумеет обеспечить его нужным объемом проектов для работы. Зарплаты у таковых служащих выше среднего, потому выплачивать им за обычный экономически нецелесообразно.

Мы решили пойти иным методом – брать на работу неопытных новичков и воспитывать их мастерски. Стажеры растут совместно с проектом, набираются познаний и опыта, а параллельно возрастает и их зарплатная мотивация.

Плюсы этого подхода – проектирование перегрузки служащих плюс повышение маржинальности услуг агентства. Без помощи других от масштаба проектов, с которыми работаем, мы стараемся обеспечить их рост с течением медли. Но на старте это могут быть совершенно маленькие кампании. Не считая того, непрерывно есть возможность, что клиент уйдет по независимым от нас причинам.

Масштабы проекта коррелируют с грейдом сотрудника. В случае со стажером, каждый месяц увеличиваются нормы малой маржи, которую он обязан обеспечить. Соответственно растет и уровень его зарплаты, рассчитанный в зависимости от сделанных KPI. Эта схема рассчитана на то, чтоб рост компетенций стажеров сопровождался повышением выручки агентства и параллельным увеличением их собственных заработков.

Явные плюсы работы со стажерами

У такового подхода есть ценное превосходство – у новейших кадров свежий взор на задачки и подходы к работе. Довольно нередко бывалые контекстники глядят на свою работу через призму опыта, который подсобляет им исполнять все живо и без ошибок. Но таковым сотрудникам время от времени недостает креатива. Новенькие почаще иных выдумывают новейший стиль составления объявлений. И тут основная задачка управляющего – не ограничивать творческие порывы, а стараться развивать их.

У опытнейшего профессионала на маленький чертеж будет малюсенько медли — не больше часа. А стажер либо младший спец готовы все свое время посвящать проекту, и в итоге это дает лучший итог.

И явные минусы

Но есть и минусы – это опасности работы с новенькими. Они делают больше ошибок, у их нет опыта и навыков общения с клиентом. А сами клиенты боятся не желают доверять свои проекты новеньким.

Чтоб ликвидировать любые опасности, связанные с работой стажеров, в агентстве выстроена система кураторства. Стажеры никогда не работают сами по себе, а непрерывно в вязке и под присмотром опытнейшего профессионала.
В агентстве выстроена система постоянных статусов и контроля работы: раз в неделю все сотрудники говорят о текущем положение дел в собственных проектах. Это дозволяет впору увидеть вероятные трудности и коллективно решать внезапно возникшие трудности.
Великое внимание мы уделяем обучению стажеров – от их работы зависит прибыль агентства и качество наших проектов. Для новичков мы разработали специальную програмку обучения и плавного погружения в детали профессии профессионала по контексту.

Как мы обучаем стажеров

80 % фуррора в работе со стажером – это онбординг пригодного кандидата. Самые лучшие и профессиональные стажеры при правильном руководстве живо учатся сами и теснее через 3 месяца способны составить конкуренцию почти всем профессионалам.

К раскаянию, сходственных самородков немножко. По статистике, они встречаются не почаще 1 раза в квартал при неизменном поиске. И чтоб отобрать правильного кандидата, нужна система. Нашей системе отбора стажеров наиболее 7 лет. За эти годы мы отшлифовали тестовые задания и накопили великую базу кандидатов.

Нам удалось выявить несколько занимательных фактов. Ключевой фактор отбора – вуз, в каком обучался кандидат. Корреляция конкретного университета с успешностью грядущего стажера добивается 50%. Потому на этот фактор мы глядим поначалу. У нас есть свой рейтинг лучших институтов. Последующий по значимости фактор удачливости грядущего стажера – математическая подготовка – умение в разуме решать трудные задачки на проценты. На 3-ем месте – коммуникативные возможности и клиентоориентированность.

Для оценки всех этих скиллов мы проводим несколько тестирований, также выявляем с поддержкою модельных кейсов ценности и личностные свойства. В итоге получаем общий балл для потенциального стажера, на основании которого решаем, брать ли его на обучение.

Занимательно, что свой маленький опыт стажера в контекстной рекламе, также его теоретическая подготовка, к примеру, платное обучение на курсах по контекстной рекламе, слабо коррелируют с успешностью в работе. Потому на эти моменты внимания мы не обращаем.

При найме стажера вы получаете «чистый лист», потому главно запастись терпением и на каждом шаге обучения проводить мини-оценку его познаний.

Каждый новейший стажер закрепляется за своим куратором — опытным профессионалом по контекстной рекламе.

Вот из каких шагов состоит работа куратора со стажерами:

  1. Маленькая теоретическая часть (вводная) . Куратор ведает азы теории по одной из тем плана.

  2. Подкрепление теоретической доли живыми образцами (стажеру нужно без помощи других показать, что, где и как) . Куратор указывает стажеру образцы на конкретных кейсах, изъясняет, как работает тот либо другой инструмент либо фича, и т.д.

Главно, чтоб в совокупы 1-ые два блока не занимали больше 15 минут. Это максимум медли, в течение которого человек может концентрироваться на чем-то без перерыва.

  1. Ответы на вопросцы.

  2. Практическая часть: стажер исполняет задание по изучаемой теме. Куратору главно прописать задачку так, чтоб она точно была верно понята, а итог работы можнож было бы верно измерить. Мы делаем это по принципу SMART.

Время на исполнение практического задания варьирует от нескольких часов до пары дней. Это зависит от специфики конкретного задания.

  1. Проверка работы.

  2. Обязательная обратная связь и работа над оплошностями.

Обратная связь от стажера дозволит вам понять, почему задачка была выполнена ошибочно либо где в постановке задачки вы допустили ошибку.

В качестве аспекта оценки выступает количество ошибок, которые допустил стажер, и осмысленность его событий. Чтоб сформировать первоначальную базу у стажера, мы учим его «правильному» классическому контексту в течение 1,5 месяцев.

В итоге стажер обязан уметь без помощи других вести чертеж от шага аудита и составления коммерческого предложения до настоящего пуска с пониманием главных принципов оптимизации.

План обучения стажеров:

Технический блок:
  • Сбор семантики.

  • Творение загрузочного файла для поисковой кампании (Яндекс.Директ) .

  • Загрузка и настройка поисковой кампании (Яндекс.Директ) .

  • Творение загрузочного файла для тематической кампании (Яндекс.Директ) .

  • Загрузка и настройка тематической кампании (Яндекс.Директ) .

  • Главные принципы критерий для ретаргетинга.

  • Творение кампании для ретаргетинга с критериями (Яндекс.Директ) .

  • Разбор, творение и настройка доп. приборов Яндекс.Аудитории (гиперлокация, look-alike и т. д.) .

  • Творение загрузочного файла для поисковой кампании (Google AdWords) .

  • Загрузка и настройка поисковых кампаний (Google AdWords) .

  • Творение и настройка тематических кампаний (Google AdWords) .

  • Творение кампании для ремаркетинга с критериями (Google AdWords) .

  • Разбор, творение и настройка доп. приборов Google AdWords (радиус, поисковой ремаркетинг и т. д.) .

  • Настоящий пуск проекта на базе приобретенных познаний.

  • Работа с главными отчетами в Яндекс.Метрике.

  • Главные свойства оптимизации (CPA, CPO, CR и т.д.) .

  • Принципы анализа и оптимизации поисковых кампаний (Яндекс.Метрика) .

  • Принципы анализа и оптимизации тематических кампаний (Яндекс.Метрика) .

Аналитический блок:

  • Работа с главными отчетами в Google Analytics.

  • Принципы анализа и оптимизации поисковых кампаний (Google Analytics) .

  • Принципы анализа и оптимизации с поддержкою систем отслеживания звонков (Calltouch и CoMagic) .

  • Прогнозирование на базе приобретенных результатов.

Для оценки приобретенных ранее познаний и навыков в конце обучения стажер без помощи других проводит аудит проекта и оберегает его снутри компании. Ежели охрана прошла удачно, то новейшего сотрудника могут сходу допустить к самостоятельной работе над проектом под надзором собственного управляющего.

Но традиционно следующие 1,5 месяца стажер работает в качестве ассистента по проекту.

В его повинности входят все те же задачки, что и ранее при обучении:

  • сбор семантики;

  • составление загрузочных файлов;

  • анализ кампаний;

  • предложения по оптимизации.

Работая в качестве ассистента, сотрудник не совершенно лишь оттачивает свои навыки, но и обучается взаимодействовать с клиентом (глядит, как пишутся письма, как наиболее опытнейший сотрудник общается с клиентом, как решаются спорные моменты и т. д.) .

В конце 3-го месяца управляющий расценивает познания собственного стажера и воспринимает решение о передаче ему проекта под полный самостоятельный контроль (под надзором) . За это время становится ясно, готов ли стажер к самостоятельной работе и можнож ли доверять ему вести чертеж.

Три месяца – достаточное время и для того, чтоб сам стажер осмотрелся в компании и сопоставил свои ожидания от будущей работы с сущьностью, и, ежели они не совпали – безболезненно покинуть агентство.

Роли на проекте и оплата

У нас разработана особая система грейдов для новейших служащих:
  • 1 месяц — стажер, не ведет собственных проектов, подсобляет с аудитами.

  • 2-4 месяца — помощник, исполняет обыкновенные задачки по проекту под контролем профессионала.

  • 5 месяцев — младший спец, ведет свой чертеж под кураторством управляющего группы.

  • 12 месяцев — спец без помощи других ведет маленькие и средние проекты и может работать в большом проекте под контролем собственного управляющего.

  • 1,5-2 года — управляющий проектов, правит командой из 1-го либо нескольких профессионалов на большом проекте.

При этом новейший сотрудник может исполнять две роли — самого профессионала и аккаунт-менеджера, эти позиции имеют различные мотивации оплаты труда.

Испытательный срок стажеров проходит в 2 шага:

  1. Поначалу нужно защитить свой чертеж (провести аудит и выступить снутри команды) .

  2. Потом нужно доказать собственному руководителю, что ты готов без помощи других вести чертеж (техно работа с кампаниями, аналитическая работа и общение с клиентом) .

Чтоб оценить коммуникативные возможности стажера, мы равномерно привлекаем его в процесс общения с клиентом. Все почаще стажер начинает без помощи других писать клиенту, созваниваться с ним и отвечать на его вопросцы.

В агентстве разработана особая матрица для расчета зарплаты профессионалов, работающих в компании 1-ый год. Ах так приблизительно она смотрится:

Из стажеров в сотрудники

В нашем агентстве необычная мотивация оплаты труда. Начинающие сотрудники, работающие в агентстве 1-ый год, получают фиксированную часть зарплаты и маленький процент от маржи с проектов, над которыми они работают. С ростом опыта и компетенций фиксированный оклад у их убавляется, а процент вознаграждения возрастает. На 2-ой год работы у всех есть возможность перейти на систему оплаты без фикса, но с наибольшим процентом от маржи. Это дозволяет профессионалу серьезно вкладываться в каждый чертеж, увеличивая свой доход.

Опосля того как стажер проработает в агентстве год, мы переводим его на систему оплаты труда без фиксированной доли. Зарплата сотрудника считается в зависимости от его роли в проекте и процента от приобретенной маржи.

Статьи

Добавить комментарий

Нам важно знать ваше мнение. Оставьте свой отзыв или ответ

Комментариев 0